考核通不过就要退出，是国内无数高校青年教师焦虑的源头。近年来，多所高校在引进高层次人才时开始强调不实行“非升即走”，取消这项竞争制度已在高校中逐渐形成一种潮流。

过去，许多高校引进该项制度的初衷，是促进高校人才竞争，通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。但是在实际发展中，“非升即走”聘任制度却显现出淘汰色彩过于浓厚、青年教师疲于应付、易催生功利化学术风气等问题。

“非升即走”制度源于美国，其正式名称为“终身教职制”或“预聘—长聘制”，初衷是通过引进和培养青年人才，稳定教师队伍并保障教师权益。在该制度下，一旦获得终身教职，教师可任职至退休，无需接受阶段性教学、科研考核，且享受终身教授津贴；而未获终身教职的教师，若在规定年限内未晋升至副教授或以上职称，则不再续聘。

然而，随着博士招生规模扩大和高校教师数量增加，入职门槛与考核标准不断提高，学术竞争日益激烈。青年教师（“青椒”）为通过考核不得不“内卷”，例如在6年考核期内需完成4篇核心期刊论文和1项国家级基金项目等硬性指标，否则面临离职。

与此同时，科研项目申请竞争加剧：2019至2023年，青年科学基金项目申请量增长33.8%，但资助率仅约17%；而优青、杰青等人才项目申请量也持续攀升。

科研压力还导致了青椒们的教学与科研失衡。由于科研成果成为核心考核指标，青年教师大多精力投入科研，教学投入则显不足。

此外，“非升即走”原本主要针对助理教授或讲师，晋升副教授或教授后可获长聘保障；但现在该制度已扩展至副教授层级，意味着更多教师面临持续考核压力。

“非升即走”制度本身并非洪水猛兽。在理想状态下，它应该是一种“能上能下、能进能出”的动态管理机制。

但现实执行中，许多高校将考核标准简单量化：几篇论文、什么级别项目，都成了决定生死的硬指标，更有部分高校资源支持跟不上考核要求。

在这种环境下，焦虑与内卷自然滋生。因此，问题不在于“非升即走”本身，而在于评价体系是否多元、考核是否科学、支持是否到位。我们真正需要的，不是简单地“取消”或“保留”这一制度，而是建立更人性化、更尊重学术规律的评价机制：允许失败，鼓励长期深耕，重视教学贡献，认可不同学科的发展节奏。

可以说，取消“非升即走”只是高校人事制度改革的起点，远非终点。唯有系统推进、多措并举，才能在保障教师职业尊严与学术自主的同时，激发其创新活力与发展动力，最终推动我国高等教育走向高质量、可持续的发展道路。